これからの暮らしはどうなるの?
359100 新しい働き方の8指標
 
匿名希望 20/08/08 PM01 【印刷用へ
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密集」か「リモートワーク」かという議論には「何を高めるために働き方を変えるのか」という【働き方の指標】の設定が不可欠です。

Googleの例では、社員同士が密集した空間でやり取りを行い、相互に刺激し合って新しいアイデア、イノベーティブな観点を発見することを重視しています。つまり、【働き方の指標】に「社員間のインタラクション」が設定されているといえるでしょう。

一方、37シグナルズの場合、社員がお互いにリモートワークで働くことによって、自分自身の時間に没頭し、そこで質の高い仕事をすることを狙っており、【働き方の指標】として「個人の集中度合い」を置いていることになります。

上記の2つは、いずれも会社の業績やアウトプットに関連する【働き方の指標】ですが、そのほかに個人的な生活の質や経済環境を高める指標もあります。

37シグナルズのケースで言えば、個人が自分の配偶者と家事や子育てを分担しながら自宅で働くことによって、「家族との関係性」を【働き方の指標】に設定し、高めることを目指しています。

ところが、今回の大人数の議論の中では、こうした【働き方の指標】に関する観点が登場する場面が少なく、ときに「何を高めるために仕事の仕方を議論しているのだろうか」と場が混乱することもありました。


■抑えておきたい8つの【働き方の指標】
今回の議論や、上記のGoogleおよび37シグナルズでのケースを基にすると、重要な【働き方の指標】は、主に下記のように整理することができます。

1.メンバー間のインタラクション:
社員同士の活発なやり取り、メンバー同士が相互に刺激を与え合う度合い。Googleが社員を狭いオフィスに密集させるのは、この指標を上げることが目的となっている。

2.仕事への集中度・没頭度:
他の人から邪魔をされず、ひたすら集中して自分の仕事に没頭・集中できる度合い。いわゆる「フロー状態」で知られるような、時間の経過を忘れ、高い成果が挙げられる状態を目指している。

3.ミッション・ビジョンの一致度:
組織・チームで目指すビジョン・ミッションが、メンバー内でどれだけ共有し実践されているかの度合い。

4.仕事の進捗管理度:
お互いに相手が何をどこまで進めているかを把握し、期日までの確実な進行やアウトプットの質を担保する度合い。密集組織内で管理職が行う仕事の大部分は、この部分を担っている。リモートワークであれば、最新のプロジェクト管理ツールなどが主にこの部分を担う。

5.企業側のコスト:
オフィスや移動費用などにかかる、働く環境に関する企業が負担するコスト。例えば、都心部に社員が一同に会するオフィスを構えると、とても高額なオフィス費用が発生してしまう。

6.プライベートへの配分:
特に共働きの子育て夫婦の場合などで、プライベートに割り当てる時間をしっかり確保できるかどうかの度合い。書籍「未来企業」でリンダ・グラットン氏が指摘するように、この配分に失敗するとプライベートと仕事のバランスが崩壊し、仕事のパフォーマンスも低下してしまう。

7.個人側のコスト:
個人が自分の家の家賃や購入資金、あるいは個人負担での移動費用に費やすコスト。

8.働き方への自己効力感:
個人が、自分自身で働き方を選択できるという感覚。これが高いと、働くことそのものへのモチベーションが高まり、個人的課題の多くを個人が解決できる可能性も高まる。
 
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新しい潮流2 私権統合の崩壊と社会収束の潮流(’90・’00年代)
新しい潮流3 社会不全⇒認識欠乏の蓄積
新しい潮流4 言葉それ自体が引力を持ち得ない時代
新しい潮流5 実現派は仲間収束から社会収束へ
新しい潮流6 解脱仲間から認識仲間への逆転
仲間圧力と認識仲間
新しい潮流は、新しい人間関係を必要としている
市場社会の、カタワの「集団」
本当は、「集団」に入ったのではなく、社会に出たのだ
古い人間関係は、影が薄くなるばかり
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活力源は、脱集団の『みんな期待』に応えること
収束不全発の適応可能性の探索、その深くて強い引力
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